Государственное и муниципальное управление

 

1. Контроль в системе государственной службы.

2. Управление государственной службой.

3. Юридическая ответственность на государственной службе.

4. Государственный служащий: понятие и правовой статус.

5. Государственные должности: сущность и классификация.

6. Государственная служба и политика: характер взаимодействия.

7. Законодательство о государственной службе: современное состояние и перспективы реформирования.

8. Структура и виды государственной службы.

9. Государственная служба как социально-правовой институт и профессиональная деятельность.

10. Принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации.

11. Кадровый менеджмент в системе управления персоналом государственной службы.

12. Особенности организации государственной службы в зарубежных странах.

13. Использование исторического опыта государственной службы в формировании современной государственной гражданской службы РФ.

14. Управление конфликтами на государственной службе.

15. Организация личного труда государственных служащих.

16. Аттестация государственных служащих.

17. Кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти.

18. Оценка персонала государственной службы.

19. Роль кадровых служб в управлении персоналом в органах государственной власти.

20. Методы управления персоналом государственной службы.

21. Регламентация деятельности государственных служащих как одна из задач административной реформы.

22. Документационное обеспечение государственной службы.

23. Прохождение государственной службы и планирование карьеры.

24. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура, развитие.

25. Имидж государственного служащего: технологии формирования.

26. Технологии кадрового менеджмента в системе государственной власти.

27. Нравственно-ценностные основы государственной кадровой политики.

28. Основные направления деятельности органов по связям с общественностью в системе государственного управления.

 

 

29. Концепция государственной кадровой политики: понятие, природа, сущностные черты.

30. Обеспечение эффективности государственной службы.

1. Контроль в системе государственной службы.

Функции государственной службы обусловлены её внутренними свойствами и принципиальными чертами. Функциями государственной службы являются функции самого государства, ибо государственная служба есть осуществление целей и функций государства, практическое исполнение служащими своих должностных обязанностей и компетенции государственных органов.

Контроль – ведущая функция в управлении. Она начинает и замыкает управленческий цикл. Государственный контроль - это контроль за соблюдением государственными органами законов и других правовых актов. Осуществляют его все органы государства в пределах своей компетенции (прав и обязанностей).

Сущность и назначение К в следующем:

наблюдение за объектом;

получение объективной и достоверной информации о его состоянии;

принятие мер по предотвращению нарушений деятельности;

выявление причин и условий способствующих нарушению деятельности;

принятие мер по привлечению к ответственности за нарушение.

1. Контроль может быть: политический, административный, судебный, социальный.

2. По объекту контроль: функциональный и специальный.

3. По времени контроль: предварительный, текущий, заключительный.

а) Предварительный К – определение ресурсной базы. Объект этого К – количество, состав, квалификация, материальные ресурсы. В результате такого контроля рождается план действий.

б) На этапе управления организуется текущий контроль. Его предмет – общие социально-экономические результаты и частные характеристики. Текущий контроль – средство осуществления обратной связи. Он осуществляется на различных этапах управленческого цикла и уровнях – исполнитель, руководитель среднего звена, в целом по организации.

в) Заключительный контроль – на конечной стадии или когда работа выполнена. Этот вид контроля дает информацию для планирования аналогичных работ в будущем, позволяет оценить полученный результат и вклад каждого подразделения и сотрудника в общее дело для целей мотивации. Он позволяет выявить системные проблемы и осуществить стратегические действия.

К - важный фактор укрепления исполнительской дисциплины в системе государственной службы.

Раннее существовала система глобального контроля, сегодня системы государственного контроля за работой органов управления не существует. Остался лишь финансовый контроль. Для повышения эффективности контроля необходима система внешнего и внутреннего контроля. В гражданском обществе развита система внешнего контроля. внутренний - административный контроль, позволяющий оптимизировать управленческую деятельность. Внешний контроль- отношения между законодательными и исполнительными органами власти + социальный, политический контроль.

2. Управление государственной службой.

В процессе формирования государственной службы и дальнейшего развития ее системы актуализируется вопрос об управлении государственной службой

Управление государственной службой можно рассматривать с двух сторон 1) как организующую деятельность, имеющую определенное административное содержание и особый предмет и осуществляемую в установленных организационно-правовых формах; и

2) как деятельность специально созданных государственных органов

Управление государственной службой осуществляется с целью обеспечения деятельности государственных служащих в государственных органах, проведения единой государственной кадровой политики, создания гарантий функционирования государственных органов в соответствии с публичными интересами на базе установленных Конституцией РФ, федеральными законами, уставами (конституциями) субъектов РФ принципов

Управление государственной службой характеризуется следующими признаками:

1) это практическая деятельность по определению основных направлений развития и реального функционирования всех элементов правового института государственной службы,

2) это функция государственных органов, которая

3) осуществляется в определенных организационно-правовых формах и

4) реализуется специально созданными государственными органами;

5) основной целью управления является удовлетворение интересов государства и публичных интересов в целом;

6) управление основывается на принципах законности, гласности, подчиненности вышестоящим государственным органам и должностным лицам нижестоящих государственных органов и государственных служащих, единства основных требований, предъявляемых к государственной службе, стабильности государственной службы

Система органов управления государственной службой включает Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ в качестве федерального органа, органы по вопросам государственной службы субъектов РФ, кадровую службу государственного органа.

3. Юридическая ответственность на государственной службе.

Под юридической ответственностью государственных служащих следует понимать меры принудительного характера, которые предусматриваются законом и другими нормативными правовыми актами в качестве реакции государства на совершение государственным служащим правонарушения. Основанием для применения таких мер является нарушение государственным служащим своих служебных обязанностей.

Юридическая ответственность государственных служащих наступает на общих основаниях ответственности по российскому праву, которые включают равенство всех перед законом, единую процессуальную форму рассмотрения дела о правонарушении, привлечение к одному виду ответственности без освобождения от другого вида ответственности и др.

Вместе с тем, в регламентации ответственности государственных служащих имеются и некоторые особенности: в ряде случаев – повышенная ответственность; специфические санкции, применяемые только в отношении государственных служащих.

В зависимости от вида и серьезности правонарушения, степени вины и обстоятельств, при которых служебные обязанности могут быть нарушены, к государственным служащим могут применяться следующие виды ответственности:

уголовная (уголовная ответственность государственных служащих урегулирована нормами главы 30 УК РФ, которые распространяются на всех без исключения государственных служащих, нормами главы 31 УК РФ, которые предусматривают ответственность субъектов дознания, предварительного следствия, т.е. служащих правоохранительной государственной службы, и нормами главы 33 УК РФ, предусматривающей ответственность военнослужащих),

административная (должностные лица несут административную ответственность в повышенном размере. В Кодексе об административных правонарушениях должностные лица в качестве спецсубъекта выделены более чем в ста статьях),

дисциплинарная (направлена на обеспечение дисциплины в основном "ведомственных" пределах в рамках служебного подчинения. Она заключается в применении администрацией в установленном законодательством порядке мер дисциплинарного взыскания к государственному служащему, совершившему дисциплинарный проступок, Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание – замечание, выговор, увольнение)

гражданско-правовая,

иные меры воздействия.

4. Государственный служащий: понятие и правовой статус.

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Правовой статус (правовое положение) государственных служащих – это содержание (сущность) государственно-служебных правоотношений. Правовой статус служащих раскрывается через установление их прав, обязанностей, ответственности.

Правовой статус государственных служащих представляет собой совокупность прав, свобод, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности служащих, установленных законодательством и гарантированных государством.

Права государственного служащего – это возможности и свободы профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Их можно разделить на три группы:

1. Права, обеспечивающие уяснение служащим своего правового статуса и его правовую защиту:

право на ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества работы, условия продвижения по службе, организационно-технические условия, необходимые для исполнения служащим должностных обязанностей (п.1 ч.1 ст.9);

право на ознакомление с материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений (п.7 ч.1. ст.9);

право на проведение служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство (п.10 ч.1 ст.9);

право на обращение государственного служащего в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов, содержания выданных характеристик, приема на государственную службу, ее прохождения и т.п. (ч. 2 ст.9).

2. Права, способствующие непосредственному выполнению служебных обязанностей:

право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей (п.2 ч.1 ст.9);

право на посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности (п.3 ч.1 ст.9);

право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями (п.4 ч.1 ст.9);

право на переподготовку, переквалификацию и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета (п.8 ч.1 ст.9);

право на внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции (п.12 ч.1 ст.9).

3. Права, содействующие усилению должностной активности государственного служащего, реализации принадлежащих ему конституционных прав и свобод, обеспечивающих социальные гарантии служащего:

право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности (п.5 ч.1 ст.9);

право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации (п.6 ч.1 ст.9);

право на пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы (п.9 ч.1 ст.9);

право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов (п.11 ч.1 ст.9).

Под обязанностями государственного служащего имеются в виду функции (основные действия), составляющие в своей совокупности существо профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию Федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, в том числе регулирующих сферу его полномочий;

2) добросовестно исполнять должностные обязанности;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;

4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;

5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;

6) соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;

7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;

8) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.

Ограничения и запреты (правоограничения), связанные с государственной службой, - это правила, запреты, ставящие государственного служащего в определенные юридические рамки, выходить за пределы которых запрещено. 1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

2) быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;

3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

4) состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено Федеральным законом или если в порядке, установленном Федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;

6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

7) получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

8) получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

9) принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;

10) выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

11) принимать участие в забастовках;

12) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.

Поощрение государственного служащего – это форма общественного признания заслуг, оказание ему почета, имеющего большое моральное значение и влекущее определенные правовые, в том числе и материальные преимущества.

Основаниями для поощрения государственного служащего являются:

успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей;

продолжительная и одновременно безупречная служба;

выполнение заданий особой важности и сложности.

В соответствии с Положением о федеральной государственной службе к государственному служащему могут быть применены:

единовременное денежное поощрение;

объявление благодарности с денежным поощрением;

награждение ценным подарком;

присвоение почетного звания;

награждение орденами и медалями.

Гарантии.

Государственному служащему гарантируются:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

2) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3) ежегодный оплачиваемый отпуск;

4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

5) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;

6) обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом;

7) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

9) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы;

10) защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном Федеральным законом.

5. Государственные должности: сущность и классификация.

Должность Государственная - должность в государственных учреждениях. Согласно Реестру должностей государственных служащих РФ, Д.г. делятся на три категории: должности категории А, устанавливаемые для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент, Председатель Правительства РФ, Председатели палат Федерального Собрания РФ, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутаты, министры, судьи и другие); должности категории Б, учреждаемые в соответствии с законодательством РФ для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории А; должности категории В, учреждаемые для исполнения и обеспечения полномочий государственных органов. В свою очередь, должности категории В делятся на пять групп: высшие государственные должности (5-я группа), главные государственные должности (4-я группа), ведущие государственные должности (3-я группа), старшие государственные должности (2-я группа), младшие государственные должности (1-я группа).

Должности государственной службы подразделяются на:

должности федеральной государственной гражданской службы;

должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

воинские должности;

должности правоохранительной службы.

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Категории должностей гражданской службы:

1) руководители ;

2) помощники (советники);

3) специалисты

4) обеспечивающие специалисты.

Группы должностей гражданской службы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

При этом

-    должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы;

-    должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы;

-    должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Гражданским служащим  в соответствии с замещаемой должностью в пределах группы должностей присваиваются классные чины. Классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

6. Государственная служба и политика: характер взаимодействия.

Государственная служба - практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения обязанностей и полномочий по госдолжности, определенной в конкретном госоргане.

Г.с. -специализированная форма деятельности, механизм реализации политической воли господствующего класса. Госслужба возникает в силу необходимости для политической власти иметь свой аппарат управления, способный осуществлять государственные функции. т.е.она развивается вместе с государством.

Дихотомия (двойственность) госслужбы- разграничение между лицами. занимающимися разработкой политики и лицами, реализующими политические решения. Впервые это понятие сформулировал В.Вильсон в 1887 г.

Вильсон считал. что традиционное понимание власти как реализатора политических решений не может быть принято в качестве непререкаемой истины. Он считал. что власть еще инициирует политические решения. Существует разграничение между лицами во власти- занимающиеся разработкой политики и лица, реализующие политические решения, т.е. существует политическая управляющая элита. Все остальные- исполнители. Исходя и его концепции, госслужащие - люди, которые работают в госаппарате и реализуя законы и программы, не столько формируют. сколько проводят в жизнь политический курс.

Другая концепция дихотомии существовала в рамках диалектико-материалистического подхода и социально-классовой структуры общества (Маркс, Энгельс, Ленин).  Согласно ей, государство является главным орудием реализации воли господствующего класса, которую он реализует через чиновников. Концепция дихотомии дает четкое обоснование необходимости профессионализма госслужбы. Данная концепция привела к установлению научного принципа организации госслужбы, главный из которых -" все официальные лица. формирующие политический курс, избираются или назначаться на определенный период времени, а чиновники и управленцы отбираются на основе независимой оценки их профессиональных и деловых качеств".

7. Законодательство о государственной службе: современное состояние и перспективы реформирования.

Государство, организуя и формируя свою государственную службу, использует в этих целях прежде всего закон, право. Законодательство о службе - непременное условие и правовая основа всей ее организации и деятельности. Характерным для развития законодательства о службе многих государств является наличие законодательных актов двоякого рода: акты, регулирующие только отношения по службе и всецело отводимые для этой цели. Это, как правило, законы (декреты, указы и др.) о государственной службе; другую группу составляят акты по иным вопросам государственной деятельности, в которых регулирование отношений по службе проводится частично, в связи с основным вопросом, например, положения о министерствах и других органах государства, законы о судебной системе, о прокуратуре и т.д., в которых кадровые вопросы решаются в своей основе, с последующей детализацией в специальных правовых актах.

Профессиональная госслужба  впервые законодательно была оформлена в петровской «Табели о рангах» (1722г), которая с некоторыми изменениями прсуществовала  до Октябрьской революции. После прихода большевиков к власти начал складываться номенклатурный принцип работы. В полном своем виде оформился к концу 30-х гг. и просуществовал фактически до конца 80-х. Современное законодательство о гс- началось  с 1991 года. История г.с насчитывает 4 этапа:

1- 1991 -96 гг.- характеризуется отказом от советской партийно-номенклатурной системы, созданием новых кадровых служб, обеспечивающих подготовку и переподготовку госслужащих. Итог-ФЗ-119 1995 г. "об основах государственной службы РФ".

2-1997-осень 1999гг. Активизация усилий по административной реформе, предпринятой в рамках администрации Президента РФ и завершившейся подготовкой Концепции административной реформы, где впервые были проанализированы негативные моменты госслужбы.

3-зима1999- весна 2000 гг. разработка концепции реформы госуправления РФ, осуществленной в рамках Центра стратегических разработок Г. Грефа. Эта концепция являлась частью предвыборной программы В. Путина.

4- ноябрь 2000 г.- по наст. вр. Характеризуется активной подготовкой реформы. Указ Президента РФ о подготовке к маю 2000 г. "Концепции реформирования госслужбы РФ". Создаются рабочие группы по подготовке реформы.

Основные нормативно-правовые акты 4 этапа:

1.Концепция реформирования системы госслужбы РФ".

2.Указ Президента РФ № 885 от 12 августа 2002 г. "Об утверждении общих принципов поведения госслужащих".

3. "Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"

4. ФЗ № 58 от 27.05.2003г. "О системе госслужбы РФ"

5.ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" от 27. 07.  2004 г. N 79

 Законодательство о г.с. двухуровневое:

1 уровень- федеральное -Конституция РФ. В ней трижды упоминается о г.с.:

ст. 32 п. 4. -говорится о равном доступе к гс.

-ст. 71  п. "т" - в ведении РФ находится федеральная гс.

-ст. 97п.3- депутаты ГД не могут находиться на госслужбе.

А также федеральные законы:

ФЗ "О системе государственной службы в РФ" № 58 от 27.05. 2003 г

ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" от 27. 07.  2004 г. N 79

Указы президента, Постановления Правительства - регулирующие отдельные вопросы. Следующий уровень- региональный: региональные Конституции или Уставы, законы субъектов, постановления региональных органов законодательной и исполнительной власти.

март 2004 г. постановление губернатора Белгородской области о "Программе реформирования госслужбы Белгородской области в 2004-2005 гг" № 74.

Также постановления о проведении единой кадровой политики в области.

24.02. 2005 г. Белгородской областной Думой принят в первом чтении закон Белгородской области "О государственной гражданской службе Белгородской области".

"Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)". Задачи: обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности; развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих; совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе; внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.

8. Структура и виды государственной службы.

Ст. 2 ФЗ "О системе государственной службы в РФ" № 58 от 27.05. 2003 г дает следующее определение системы госслужбы:

Система государственной службы включает в себя сл. виды государственной службы:

1.государсвтенная гражданская служба;

2.военная служба;

3.правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении РФ. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ, а ее организация - в ведении субъекта РФ.

Федеральная государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности РФ.

 Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.

9. Государственная служба как социально-правовой институт и профессиональная деятельность.

Государственная служба -специализированная форма деятельности, механизм реализации политической воли господствующего класса.

Г.с. как социально-правовому институту присущи след. особенности:

1.Г.с.- исторически сложившаяся форма организации совместной деятельности людей. находящихся на службе у государства. Она строится на правовой основе и действует в соответствии с правовыми нормами и принципами. Она взаимодействует с экономическими институтами (регулирование экономических отношений), с социальными (общественные организации), с социально-культурными и др. институтами.

2.именно г.с. свойственна особая форма профессиональной деятельности(обеспечение полномочий государства).

3.Г.с. выступает связующим звеном между государством и гражданином.

4.Г.с. - своеобразная форма отражения общественных связей и отношений. сложившихся в обществе.

Как социальному институту, г.с. присущи след. функции:

-социальной организации ( образец. пример для др. институтов гос-ва, эта функция рассматривается через понятия профессионализма. компетенции, согласованности всех действий всех служб. использование управленческих технологий).

-социальной коммуникации- налаживание взаимодействий с обществом через каналы коммуникаций (СМИ, интернет-опросы, встречи).

-социальной информации - весь объем информации органы госвласти обязаны предоставлять обществу.

-контроль ( внутренний и внешний)- внутренний - административный контроль, позволяющий оптимизировать управленческую деятельность. Внешний контроль- отношения между законодательными и исполнительными органами власти + социальный, политический контроль.

-функция регулирования -г.с. выступает как связующее звено между государством и обществом.

-воспитательная функция- всей своей деятельностью г.с и чиновники должны утверждать в сознании граждан принципы добра, справедливости. уважения к ценностям российской государственности.

Цели г.с.:

-социальные -обусловлены социальным характером государства и предназначением г.с. как социального института.

-экономические цели г.с. связаны с повышением эффективности госрегулирования экономики, управления госсобственностью, поддержкой предпринимательства.

 -политические цели г. с направлены на укрепление правового социального государства, организационно-технического оснащения органов госвласти. создание условий для связи государственного аппарата с населением.

-организационные  цели- характеризуют ожидаемые результаты  исполнения полномочий соответствующих госорганов. профессионализацию госаппарата ит. д.

-правовые цели г.с.- отражают намечаемые результаты по реализации госслужащими законодательства страны, а также разработку законодательств а о г.с.

10. Принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации.

Кадровая политика -стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу челове­ка, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механиз­мов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала об­щества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию сво­их способностей на всей территории страна.

Региональная кадровая политика призвана обеспечить еди­ные условия воспроизводства и востребованность кадрового потен­циала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей    собственного    кадрового    обеспечения    социально-экономического развития. Такая стратегия и составляет содержание государственной кадровой политики Российской Федерации. Осново­полагающие положения этой политики выражаются в концепции госу­дарственной кадровой политики.

Стратегической  целью  ГКП является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, беспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально- экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда.                                                                                             

Стратегическим направлением государственной кадровой по­литики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий по    свободному развитию и  использованию гражданами своих профессиональных способностей,  в   создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия  возможностей человека.

Принципы ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов – этих основных положений и правил - состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества. В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует неразработанность проблематики, ее сложность и противоречивость.

Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

-       общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

-       специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

-       частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

-       нормативно-правовой (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.);

-       организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.);

-       научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.);

-       учебно-методический (Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

11. Кадровый менеджмент в системе управления персоналом государственной службы.

Кадровый менеджмент - это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала

В кадровом менеджменте выделяют:

оперативный уровень, на котором доминирует непосредственно кадровая работа;

тактический уровень, на котором доминирует управление персоналом;

стратегический уровень, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

политический уровень - разработка и контроль над реализацией кадровой политики.

Система органов государственной власти должна быть обеспечена финансовыми, организационными, материальными и многими другими ресурсами, из которых нас здесь будет интересовать кадровое обеспечение и организация работы с персоналом в системе государственной службы.

Для реализации задач государственной службы и организации ее деятельности, система органов государственной власти обеспечивается персоналом, принимаемым для исполнения государственной должности. Государственные должности разделяются на 3 типа:

1. Должности, для непосредственного исполнения полномочий государственных органов - государственные должности категории “А”;

2. Должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности категории “А” - должности категории “Б”;

3. Должности, учреждаемые государственными органами для исполнения их полномочий - государственные должности категории “В”.

В реестре государственных должностей все должности подразделяются на следующие группы:

высшие (5-я группа)

главные (4-я группа)

ведущие (3-я группа)

старшие (2-я группа)

младшие (1-я группа).

По результатам государственного экзамена или после прохождения аттестации государственным служащим присваиваются следующие разряды:

действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса - для лиц, занимающих высшие государственные должности;

государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса, для лиц, занимающих главные государственные должности;

советник Российской Федерации 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих ведущие государственные должности;

советник государственной службы 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих старшие государственные должности;

референт государственной службы 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих младшие государственные должности.

В настоящее время нормативно - в рамках Федерального закона о госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа:

1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

3. Консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.

12. Особенности организации государственной службы в зарубежных странах.

Системы государственной службы, существующие в мире, можно разделить на два типа - кадровую и контрактную.

Кадровая госслужба предусматривает длительное (вплоть до пожизненного) нахождение на ней, правовой статус госслужащих значительно отличается от статуса прочих наемных работников.

Такие системы имеются в Германии, Франции. Статус чиновника приносит как преимущества, так и недостатки. Например, в Германии чиновники не имеют права на забастовку, зато они не могут быть уволены. Государство может только переводить их с одного места работы на другое.

Контрактная система, в наиболее развитом виде существующая в США. Государственные служащие являются, по сути, менеджерами, чьим «боссом» является государство. Правовое положение госслужащих по многим параметрам не отличается от работников частных компаний.

Государственная служба Франции.

Государственная служба в странах с унитарным типом административно-государственного управления (Франция, Великобритания).  Из всех европейских стран именно во Франции наиболее отработана система правовых актов, определяющих статус государственных служащих.

Особенность госслужбы – не все, кто служит в госучреждениях являются госслужащими.

Все государственные должности распределены по четырем категориям А, В, С и Д (в зависимости от уровня найма и объема выполняемых функций).

Категория А объединяет штаты чиновников, имеющих высшее образование и исполняющих функции по разработке концепций и руководству (атташе, гражданские администраторы, преподаватели высших учебных заведений и т.д.).

Чиновники категории В занимаются выполнением исполнительских функций и набираются из числа лиц, имеющих диплом бакалавров (административные секретари, контролеры, учителя и т.д.).

Категории С и Д соответствуют практической работе, на которую принимаются лица со свидетельствами обучения первого цикла и сертификатом о начальном образовании.

Для того чтобы стать государственным служащим, необходимо выдержать так называемый "внешний конкурс". Открытые конкурсы проходят на национальном уровне. Экзамен делится на письменный и устный. Претендент, сдавший письменный экзамен, допускается к устному.

2.  Государственная служба Германии.

Среди европейских стран с федеральным типом административно-государственного управления наиболее влиятельной является Германия.

Чиновники имеют право участвовать в деятельности политических партий и добиваться парламентской карьеры. Карьера государственного служащего в Германии не является альтернативной политической карьере. Напротив, зачастую она становится предпосылкой для успешной политической деятельности.

В городских общинах функции исполнительного органа выполняет бургомистр — профессиональный чиновник, назначаемый городским советом на 8—12 лет. В некоторых городах существует коллегиальный исполнительный орган — магистрат, в состав которого входят профессиональные чиновники, назначаемые также на 8—12 лет.

Интересно, что в Германии сегодня нет понятия “государственная служба”. После первой мировой войны появился термин “публичная служба. Понятие “публичная служба” охватывает три категории лиц: чиновников, служащих и рабочих.

Основным нормативным актом, регулирующим деятельность чиновников является Федеральный закон о чиновнике (ФЗоЧ) в редакции 1971 г. По этому закону чиновниками считаются следующие лица: чиновники государственного аппарата, судьи, преподаватели школ и высших учебных заведений, военнослужащие, работники почты, железнодорожной службы, государственных банков. Табель о рангах предусматривает 16 групп чиновников: А1—А5 — низшие чины (вспомогательно-технические); А6—А9 — средние чины (правительственные секретари, обер-секретари, гаупт-секретари); А10—А13 — высшие чины I ступени (правительственные инспекторы, регирунгс-атаманы); А14—А16 — высшие чины II ступени (высшие правительственные советники).

3.  Государственная служба Великобритании.

Группу старших политических и административных руководителей составили чиновники административного класса в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Вошедшие в эту группу образуют вершину состава гражданской службы. Вторая группа — административная. Она включает две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. Административная группа решает большой круг вопросов — от координации деятельности госаппарата управления и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских обязанностей. Третья группа объединяет научно-профессиональных работников и технических специалистов. В нее входят архитекторы, ученые, инженеры, занятые проблемами образования и профессиональной подготовки чиновников. Образована также вспомогательная группа технических работников. Это чертежники, делопроизводители, выполняющие простую исполнительскую работу.

Набор на кадровую гражданскую службу входит в компетенцию Комиссии по делам гражданской службы (образована в 1855 г.). Введен письменный экзамен общего типа в качестве главного условия поступления на гражданскую службу.

4.  Государственная служба в США.

В США под федеральным государственным служащим понимается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации. Помимо федеральной, существуют государственные службы отдельных штатов и муниципальная служба.

В основе организации федеральной государственной службы лежит деление на две категории – "конкурсную" и "патронажную". К первой категории относятся лица, поступившие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами "системы заслуг", установленными законодательством. Ко второй категории относятся те государственные служащие, которые назначаются на должности Президентом единолично (помощники и советники Президента), либо по совету и с согласия Сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.д.). Кроме того, к числу "патронажных" относятся те доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных органов исполнительной власти (советники, секретари министерств и т.д.).

По порядку прохождения госслужбы могут быть выделены "карьерные" государственные служащие, продвигающиеся по службе в соответствии с "системой заслуг", и "некарьерные", занимающие главным образом "патронажные" должности.

 

13. Использование исторического опыта государственной службы в формировании современной государственной гражданской службы РФ.

Приближение российской "государевой службы" к государственной, публичной службе обычно связывают с реформами Петра I и Табелем о рангах 1722 года. Чин в России определял социальный статус человека.

Кроме того, на специфику российской модели государственной службы значительное воздействие оказало специфическое соотношение столицы и провинций. С самого возникновения российского централизованного государства роль столицы в делах государства была определяющей. Но важнейшим фактором неэффективности российской модели государственной службы была тотальная отчужденность императорской власти. С усложнением общественных отношений в первой трети XIX века количество чиновников стало неуклонно расти, а эффективность государственного управления – снижаться.

В советский период, несмотря на мечты большевиков о государстве-коммуне, в котором не будет профессиональной бюрократии, чиновники только укрепили свое положение. Многие недостатки дореволюционной государственной службы остались и усилились, и, кроме того, к ним добавились новые. Тотальное огосударствление собственности привело к необходимости резко увеличить число чиновников для учета, распределения и контроля ( в 1921 году из 61 млн. человек населения Советской России госслужащие составляли более 5,7 млн. чел., в то время как в 1913 году во всей Российской империи на государственной службе находилось только 253 тыс. чел.). Важнейшим событием 30-х годов в сфере государственной службы было формирование номенклатурной бюрократии, основывавшейся на принципах секретности, закрытости и строгого отбора по принципу партийной преданности.

"Золотой эпохой" для российского чиновничества стали 1970-е годы. Роль чиновников во всех сферах жизни возросла, список номенклатурных должностей расширился, увеличились сроки пребывания в должности. Эта система личного патронажа, сформировавшаяся в 1960–1980-е годы, охватывала всю бюрократию сверху донизу и строилась на основе личной преданности.

14. Управление конфликтами на государственной службе.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Выделяют четыре группы факторов и причин возникновения и развития конфликтов:

I. Объективные:

-столкновение значимых материальных и духовных интересов людей;

-слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

-недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

-образ жизни людей.

II. Организационно- управленческие:

-структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности);

-функционально-организационные  (неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками);

-личностно-функциональные (несоответствие работников по профессиональным, нравственным и другим качествам и требованиям  занимаемой должности);

-ситуативно-управленческие (обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).

III. Социально-психологические:

-потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

-разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

-выбор разных способов оценки результатов деятельности;

-разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

-внутригрупповой фаворитизм;

-соревнование и конкуренция;

-ограниченная способность к децентрации.

Личностные:

-субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;

-низкая конфликтоустойчивость;

-плохое развитие эмпатии;

-неадекватный уровень притязаний;

-акцентуация характера.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Предупреждение конфликта это:

-создание объективных условий (создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации);

-оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организации;

-устранение личностных причин;

-устранение социально-психологических причин.

Процесс разрешения конфликта включает в себя:

-анализ и оценку ситуации,

-выбор способа разрешения конфликта,

-формирование операционального состава действий,

-реализацию плана и его коррекцию,

-оценку эффективности действий.

Чтобы разрешить конфликт, надо понять  из-за чего идет борьба и что не является причиной конфликта.

Основными стратегиями разрешения конфликта являются:

-соперничество,

-сотрудничество,

-компромисс,

-приспособление, 

-уход от решения проблемы.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления, или путем переговоров.

Методы преодоления конфликта: административные, педагогические, психологические

Административные:

-перевод в другой отдел,

-увольнение с работы,

-отправка в командировку,

-устранение объекта конфликта,

 

-устранение дефицита объекта конфликта (обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом).

Существуют следующие способы воздействия на участников конфликта:

-убеждение – если противник или противники готовы действовать иначе, конфликт не зашел слишком далеко. Преимущество этого способа – его гибкость, доверительность, щадящее отношение к конфликтующим сторонам;

-навязывание норм – со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей;

-материальное стимулирование – когда конфликт зашел далеко, а потери от него стали очевидны и ощутимы, оппоненты могут согласиться на частичное достижение целей при компенсации  потерь;

 -использование власти посредством силы, негативных санкций, иных форм прямого принуждения.

Педагогические:

-поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов;

-снизить интенсивность негативных эмоций;

-объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта;

-выбор оптимальной стратегии разрешения.

Психологические:

-организация переговоров,

-оказание психологической помощи оппонентам (восстановление отношений сторон),

-раздельные встречи с оппонентами,

-формирование положительного настроя участников на совместную работу.

Тактики разрешения межличностных конфликтов

постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты;

строгое соблюдение трудового законодательства;

соблюдение служебной этики;

учет ожиданий подчиненных.

Типы конфликта.

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Причины конфликта.

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

 Последствия конфликта.

1. Функциональные последствия.

2. Дисфункциональные последствия.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

 Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

 Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц,

15. Организация личного труда государственных служащих.

Самоменеджмент – это целенаправленное и последовательное применение испытанных наукой и практикой методов и приемов менеджмента в повседневной жизнедеятельности для того, чтобы наилучшим образом использовать свое время и собственные способности, сознательно управлять течением своей жизни, умело преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

16. Аттестация государственных служащих.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ  "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Статья 48 . Аттестация гражданских служащих

     1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях  определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

     2.   При   проведении   аттестации   непосредственный   руководитель гражданского служащего представляет мотивированный  отзыв  об  исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются  сведения  о  выполненных  гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о  профессиональной  служебной деятельности гражданского служащего, а  при  необходимости  пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

     3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий руководители" и "помощники (советники)",  в случае,  если  с  указанными  гражданскими  служащими  заключен   срочный

служебный контракт.

     4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

     5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи,  внеочередная аттестация гражданского служащего  может  проводиться  после   принятия в установленном порядке решения:

     1) о сокращении  должностей  гражданской  службы  в  государственном органе;

     2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

      7. При  проведении  аттестации  учитываются  соблюдение  гражданским служащим   ограничений,   отсутствие   нарушений   запретов,   выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим

Федеральным законом.

     8. Гражданский служащий, находящийся в  отпуске  по   беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им  возраста  трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через  один  год  после   выхода из отпуска.

     9. Для проведения аттестации  гражданских  служащих  правовым  актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

     10.  В  состав  аттестационной  комиссии  включаются   представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и  кадров,  юридического (правового)  подразделения  и  подразделения,   в   котором   гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской  службы), представитель  соответствующего  органа  по  управлению   государственной службой, а также  представители  научных  и  образовательных  учреждений, других организаций, приглашаемые органом  по  управлению  государственной службой  по  запросу  представителя  нанимателя  в  качестве  независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным  с  гражданской  службой, без указания персональных данных экспертов. Число  независимых  экспертов должно  составлять  не  менее  одной  четверти  от  общего   числа членов

аттестационной комиссии.

  12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом,  чтобы была исключена возможность возникновения  конфликтов  интересов,  которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

     14.  В  случае  неявки  гражданского  служащего  на   аттестацию без уважительных причин  или  отказа  гражданского  служащего  от  аттестации гражданский служащий  привлекается  к  дисциплинарной   ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона,  а  аттестация переносится.

     15. По результатам аттестации гражданского служащего  аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

     1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

     2)  соответствует  замещаемой   должности   гражданской     службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый  резерв  для замещения вакантной должности гражданской службы в  порядке  должностного роста;

     3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного  прохождения  профессиональной  переподготовки  или   повышения квалификации;

     4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

     18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты  аттестации  в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Суть ат. – в необходимости соотнесения степени владения работником проф. знаниями, навыками, уровень развития проф. важн. личностных качеств с требованиями, кот. предъявляют к нему характер работы или руководитель.

17. Кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.

Резерв кадров – это специально сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку и готовых для замещения должностей в порядке карьерного роста.

На основании кадрового резерва государственных органов области формируется кадровый резерв Белгородской области.

Основной целью формирования резерва кадров является создание подготовленного кадрового состава гражданских служащих, обеспечение непрерывности и преемственности, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих органов Белгородской области.

При формировании и работе с резервом кадров учитываются такие принципы, как:

Единство правовых и организационных основ;

Учет текущей и перспективной потребности численности кадров;

Равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

Нахождение в кадровом резерве, как правило, не должно превышать срок более трех лет.

Гражданский служащий (гражданин), включенный в кадровый резерв для замещения одной должности, может быть назначен на другую равнозначную или вышестоящую по отношению к ней должность, (в том числе и в ином государственном органе) в случае его соответствия квалификационным требованиям.

С лицами, включенными в кадровый резерв, проводится работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв, который должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний для замещения должностей государственной гражданской службы Белгородской области.

План индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв разрабатывается кадровой службой, с участием резервиста и утверждается руководителем. Составляется в 3-х экземплярах.

Включение в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления резервиста на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

В систему практической подготовки кадрового резерв, входят:

стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;

временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

участие в проверке деятельности других подразделений организации;

участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.

Работа с кадровым резервом

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

18. Оценка персонала государственной службы.

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть ре­зультат сопоставления анализируемого элемента действитель­ности с некоторым эталоном, отражающим современные пред­ставления об идеале.

Основным назначением (миссией) оценки персонала являет­ся регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях измене­ния профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

— аттестационная — определение меры соответствия ка­честв каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

— диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных  требований.

Предметом оценки персонала- способности сотруд­ников, востребованные в организации, в то время как при оцен­ке кадрового потенциала организации изучаются и резервные спо­собности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспе­чить субъекта управления информацией по видам кадровой ра­боты, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: отбор кандидатов на работу; расстановка сотрудников в соответствии со штатным рас­писанием и продвижение их по службе; дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала органи­зации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целе­направленного развития в соответствии со структурой и содер­жанием квалификационных требований.

Принципы оценки персонала. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

— объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

— надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должно­стных обязанностей;

— достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес­сиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

— прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

— комплексно —  не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

—нормативные документы; личные дела сотрудников; описание должностей и должностные инструкции; профессиограмма должностного лица;

—оценочные технологии и средства (социологические анке­ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.); контракт служащего; результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга); другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала  Под системой оценки персонала понимается комплекс еди­ных или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных важных социальных функ­ций'. Она позволяет: снижать конфликты в коллективах, что способствует со­зданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

— стимулировать работу персонала;

— устанавливать справедливое соотношение между количест­вом и качеством труда и денежным содержанием государствен­ного служащего;

— получать информацию об уровне профессионального раз­вития государственного служащего; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Оценки государственной и муниципальной службы, как пра­вило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Оценка индивидуальных качеств служащих

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотруд­ника относятся следующие их группы:

— профессиональные — профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициа­тивность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

— морально-психологические — способность к самооценке, че­стность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

— интегральные — образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здо­ровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

— специальные — характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, це­ли, функции и планируемые задачи организации.

19. Роль кадровых служб в управлении персоналом в органах государственной власти.

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

документационное обеспечение прохождения государственной службы;

эффективное применение кадровых технологий;

заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

 

20. Методы управления персоналом государственной службы.

Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу ор­ганизации они выражаются в способах направления его дея­тельности на решение стоящих перед ним задач.

Экономические методы призваны стимулировать деятель­ность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимос­ти от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирую­щего характера, в том числе предоставление работникам раз­личных льгот и преимуществ,

Социально-психологические методы представляют собой спо­собы воздействия на сознание и поведение людей в целях соци­ализации членов общества, формирования у персонала соци­альной солидарности, творческого отношения к делу, инициа­тивы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм пра­ва, установленных для определенных видов деятельности.

Правовые методы являются важным средством формирова­ния у персонала государственных органов правосознания, пра­вовой ответственности и культуры. Особо важны осознание все­ми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности. 

Морально-этические методы — это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедея­тельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их со­ответствие понятиям добра. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, наце­ливают их на честное и добросовестное выполнение служебно­го долга.

Административные методы — это установление администра­тивных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппара­та (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленчес­ких решений, поддержание у персонала государственной и му­ниципальной службы высокого уровня организованности, по­рядка и исполнительской дисциплины.

Таковы основные методы управления человеком в государст­венной и муниципальной службе. В управленческой практике они, как правило, сопрягаются, выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в си­лу сложившихся условий могут приобретать приоритетное зна­чение.

21. Регламентация деятельности государственных служащих как одна из задач административной реформы.

Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2010 годах (одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N 1789-р)

Целями административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах являются:

·        повышение качества и доступности государственных услуг;

·        ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования;

·        повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти.

Для достижения этих целей необходимо решение следующих задач:

·        внедрение в органах исполнительной власти принципов и процедур управления по результатам;

·        разработка и внедрение стандартов государственных услуг, предоставляемых органами исполнительной власти, а также административных регламентов в органах исполнительной власти;

Административный регламент — это документ, который устанавливает сроки и последовательность административных процедур и административных действий федерального органа исполнительной власти, порядок взаимодействия между его структурными подразделениями и должностными лицами, а также взаимодействие с физическими или юридическими лицами (заявителями), иными органами государственной власти и местного самоуправления при исполнении государственной функции (предоставлении государственной услуги).

Одним из важнейших направлений проводимой в стране административной реформы является модернизация системы государственного управления.

Эффективность деятельности государственных органов по исполнению возложенных на них государственных функций во многом определяется результатами разработки и внедрения административных регламентов исполнения государственных функций или предоставления государственных услуг.

22. Документационное обеспечение государственной службы.

Организация работы с документами -это обеспечение движения документов в аппарате управлении, их использования в справочных целях и хранения.

Документ-это зафиксированная на материальном (электронном) носителе информация с реквизитами, позволяющими её идентифицировать.

Оформляются документы по ГОСТу, утвержденному в 2003 г.

Кажд.Д. состсоит из ряда элементов-реквизитов. Реквизит – главный элемент оформления официального документа. ( по ГОСТ P 6.30-2003 их30 шт.:наименование, дата, номер, гриф утверждения, герб, приложения, подписьи.т.д.)

Официальные документы- это док. Созданные юридич. или физич. лицами, оформленные и удостоверенные в установленном порядке.

Документ возник для того, чтобы зафиксировать информацию и придать ей юридическую силу. Юр.сила – это свойство офиц.документа, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления.

Все док. готовятся на основе законодательства, в рамках своей компетенции, правила оформления документов.

Гос.стандарт определяет организационно-распорядительные документы – письм.докум., в которых фиксируются решения административных и организационн. Вопросов, вопросов управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности органов  власти, учреждений, предприятий, организаций и их подразделений и должностных лиц.

Готовятся документы на бланках- листе бумаги с заранее воспроизведенными реквизитами (только первый лист) согласно определенным правилам: размещение, деловой стиль, использование необходимых реквизитов и т.д.

Организационные Д- Положения, Устав, Структура и штатное расписание, Инструкция, договор.

Распорядительные Д-постановления, решения, распоряжения, указания

Информац-справочные- акт, докладн.записка,объяснит.записка, письмо, телефонограмма, телефакс.

23. Прохождение государственной службы и планирование карьеры.

Прохождение государственной службы включает в себя принятие на государственную службу, продвижение по ней служащих, стимулирование их работы, решение других вопросов, связанных со службой. То есть под прохождением подразумеваются определенные юридические факты, характеризующие служебно-правовое положение государственного служащего, которое отображается в его личном деле. К таким фактам относятся: получение более высокой государственной должности; присвоение очередного ранга; увеличение размера денежного содержания; зачисление в кадровый резерв; направление на переподготовку и повышение квалификации; направление на стажировку («временное испытание должности») и др.

Ключевым моментом прохождения государственной службы является продвижение по службе. Оно осуществляется путем: а) занятия более высокой должности; б) присвоения государственному служащему более высокого ранга. Продвижение государственного служащего может иметь место при следующих условиях: наличии вакантной государственной должности; наличии необходимого профессионального образования, специализации, опыта работы, знание Конституции и законодательства; наличии необходимого стажа государственной службы; прохождении конкурса и т. д.

Следует обратить внимание на то, что прямых запретов на продвижение по службе в законодательстве не предусмотрено. Вместе с тем, исходя из отдельных правовых положений, можно утверждать, что государственный служащий не имеет права на продвижение по службе: во время испытания при замещении государственной должности; в период дисциплинарного взыскания, возбуждения уголовного дела или проведения служебного расследования; в пределах граничного возраста для пребывания на государственной службе и др.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

24. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура, развитие.

Государственная и муниципальная служба сегодня как никогда нуждается в работниках высокой квалификации. Сейчас у многих работников (даже достаточно высокого ранга) ощущается дефицит профессиональных качеств, умения трезво оценивать ситуацию делать правильные выводы и принимать смелые решения. Сегодняшний чиновник должен знать нормативно-правовую базу, ориентироваться в вопросах психологии, социологии, этики государственного управления.

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональ ной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Принимая во внимание разнообразные толкования понятия "профессиональная компетентность", мы рассматриваем её как высокую степень служебного профессионализма, как одну из важнейших сторон профессиональной культуры государственного служащего. Профессиональная компетентность, на наш взгляд, это необходимая совокупность управленческих, экономических, политологических, этических, социально-психологических знаний и умений государственного служащего, включающая его способность творчески мыслить, готовность пойти на риск и брать на себя ответственность, умение предвидеть результаты своей деятельности и критически оценить их последствия, грамотное владение инновационными управленческими технологиями в условиях рыночных отношений, человековедческую образованность.

 

Государственный служащий - это доверенное лицо государства, связующее звено между народом и властью. В этой связи "сервисная" направленность профессиональной деятельности работников государственного аппарата предъявляет повышенные требования к тем профессиональным знаниям и умениям, которыми они призваны владеть. И человековедческая компетентность, символизирующая о наличии "гуманитарного тезауруса" в структуре профессионального образования государственного служащего, является, на наш взгляд, неотъемлемым их компонентом.

25. Имидж государственного служащего: технологии формирования.

Имидж (образ, отражение)- целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, организации. явления. предмета, выделяющий определенные ценностные характеристики, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т п., что позволяет получать материальные и моральные преимущества, добиваться успеха. Имидж госслужащего включает в себя как имидж профессии, так и имидж конкретного чиновника. Основой его создания выступают профессиональные деловые качества, а индивидуализация имиджа происходит через личностные качества.

Выделяют ряд технологий формирования имиджа, которые различаются в зависимости от служебного статуса (уровня) руководителя, его пола, и возраста, наличия или отсутствия ярко выраженных природных данных.  Это касается и стиля одежды, поскольку одежда довольно ярко характеризует личность, она должна использоваться для формирования имиджа и повышения авторитета руководителя.

Итак, осн. черты госслужащего, касающиеся его имиджа и культуры:

-прежде всего. это имидж статуса государственного человека, работника. который  социально полностью защищен  государством. Своеобразие имиджа госслужащего проявляется также в социальной отзывчивости, в том, что чиновник обязан последовательно отстаивать интересы избирателей региона и в то же время проводить в жизнь политику государства. Необходимо сочетать такие качества, как принципиальность и внимание к нуждам  запросам  людей, умение работать с обращениями граждан в госорганы, вести личный прием. Особенностью имиджа госслужащих должна быть безупречность в делах и поведении. Чиновники должны изучать правовые основы госслужбы, хорошо знать малейшие нюансы взаимоотношений органов власти и управления с новыми экономическими структурами. Своеобразие имиджа госслужащего заключается в том, что имидж включает в себя этикетную часть.  Госслужащий должен, как на работе, так  и вне ее, поддерживать авторитет власти и органов управления, строго соблюдать субординацию.  Немаловажную часть имиджа составляет соблюдение традиций, ритуалов, профессионального этикета, одежда и язык.

26. Технологии кадрового менеджмента в системе государственной власти.

Кадровый менеджмент- особое направление в системе управленческой деятельности, призванный не столько учитывать имеющийся персонал, сколько создавать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала и обеспечивать  развитие персонала в соответствии с выбранными организацией целями и принципами кадровой политики. Объект  К. М.- особые отношения между людьми в организациях, отражающие специфику последних. В сиситеме К.М.выдкл. след. уровни управления:

-оперативный (доминирует кадровая работа)

-тактический (доминирует управление персоналом)

-стратегический (доминирует управление человеческими ресурсами)

-политический (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Осн. функции КМ-планирование. организация, координация, мотивация, контроль. Особенности менеджмента в госслужбе- проявляются прежде всего в целя,  методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответсвенности и системах стимулов. Реализация каждой функции КМ в госслужбе обладает соответсвующей спецификой:

-планирование и прогноз в госучреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами и в конечном счете народом на основе демократического выбора;

-организация госслужбы имеет более иерархическую структуру и соответсвующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках госслужбы складывается особый администаративно-бюрократический стиль управления;

-мотивация в госслужбе основывается на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры);

-контроль и  оценка результатов в рамках госслужбы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и спомрщью СМИ и общественных организаций.

КМ в системе госслужбы включает сл. направления деятельности: набор персонала, профориентация и социальная адаптация служащих, определение размеров з/платы и системы льгот. обучение работников, карьерное продвижение, оценка работы служб управления персоналом и др. КМ одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Он представляет единство отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование госслужащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности: -формирование персонала (прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала,, привлечение. подбор и расстановка персонала);

-использование персонала (профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического климата в коллективе;

-стабилизация персонала(учет квалификации сотрудников, выявление потенциала служащих, обучение. повышение квалификации в организации, переподготовка в организации.

Кадровый менеджмент-средство повышения уровня организации и функционирования органов госвласти. Результатом менеджмента будет высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархии должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительной дисциплины, урегулирование служебных отношений.

27. Нравственно-ценностные основы государственной кадровой политики.

Основные принципы поведения госслужащих сформулированы Указом  Президента РФ «Об утверждении общих принципов поведения госслужащих» № 885 от 12 авг. 2002 г. Этим Указом определены  общие принципы поведения. которыми следует руководствоваться  при исполнении своих обязанностей. Дальнейшее свое развитие они получили в ст 18 ФЗ 79 «О гос. гражд. службе РФ».

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

28. Основные направления деятельности органов по связям с общественностью в системе государственного управления.

В каждом государственном органе в наст. вр. создаются службы по связям с общественностью. осн. направления их деятельности:

-установление, поддержание и расширение контактов с гражданами и общественными организациями

-информирование общественности о принимаемых решениях

-анализ общественной реакции

-прогнозирование социально-экономических процессов

-формирование благоприятного имиджа власти.

Эти направления модифицируются в зависимости от уровня отношений внутри органов власти и между ними . Здесь выделяется микроуровень (отношения внутри структур органов власти, когда каждая из них рассматривается как относительно автономный субъект управления) ,мезауровень (отношения между различными структурами государственного и муниципального управления) и макроуровень ( отношения органов власти с институтами гражданского общества).

Особенности PR- структур в РФ- обусловлены развитием демократического общества:- нестабильностью этого развития, излишней политизированностью (особенность России- политический PR),недоверие к властям, неготовность участвовать в политическом процессе.

Эффективность деятельности PR служб госструктур определяется наличием или отсутствием поддержки граждан (если мнение большинства граждан совпадает с их).

Пресс-служба Президента РФ, Управление Президента РФ по связям с общественностью, Пресс-служба Государственной Думы РФ.

29. Концепция государственной кадровой политики: понятие, природа, сущностные черты.

Кадровая политика -стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу челове­ка, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механиз­мов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала об­щества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию сво­их способностей на всей территории страна.

Кадровая политика России как федеративного демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- создание условий для постоянного развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.

30. Обеспечение эффективности государственной службы.

Смысл наличия государственных служащих – в доведении воли господствующего класса до рядовых исполнителей этой воли, до граждан, организаций и юридических лиц. При этом господствующий класс может иметь как созидательные цели, так и цели разрушительные, что видно на практике современного российского государственного аппарата, провозглашающего разрушение потенциала Российской Федерации за благо присоединиться к “свободному рынку”, где конкурентный характер отношений как раз признает именно наличие потенциала.

От качества работы государственного служащего зависит качество самого общества, на государственной службе которого он служит. Народ судит обычно не по заявлениям и декларациям верхов, до которых ему практически не добраться, а по результатам контакта с непосредственным, нижним во всей государственной иерархии чиновником,

Эффективность государственной службы - это свойство управленческих действий, решений, поведения, что отражает мере того, насколько эти действия приводят к желаемому результату.